« Le télétravail a diversement affecté les organisations »

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Tribune. La crise sanitaire et les mesures prises tant pour protéger la population du virus que pour en atténuer les conséquences économiques ont brutalement imposé un « télétravail de crise » pour tous les emplois qui le permettaient.

Afin de comprendre comment cette transition fut gérée, nous avons élaboré un programme d’études sociologiques qualitatives, dont nous présentons ici une synthèse des résultats obtenus. L’échantillon se compose de sept entreprises, d’une grande administration et d’une collectivité territoriale. Dans chaque entité, nous avons réalisé en moyenne soixante entretiens.

Du côté des salariés, l’autonomie retrouvée s’accompagne d’un sentiment d’exclusion. Ayant eu l’opportunité de conduire auparavant des études spécifiques sur le confinement, nous avons fait un premier constat : on ne peut pas comprendre l’un sans l’autre.

« Désobéissance organisationnelle »

Dans l’ensemble, le confinement de mars-avril a été bien vécu, grâce au « temps retrouvé ». Un temps considérable a été gagné sur les transports et, au sein de la cellule familiale, une auto-organisation s’est mise en place, permettant une répartition des tâches en fonction des besoins de chacun, un resserrement des liens entre les membres de la famille nucléique et de la famille élargie. Or, dans la mise en place du télétravail, le « temps retrouvé » est rapidement devenu l’« autonomie retrouvée ».

Les salariés se sont « engouffrés » dans la mise en place de ces nouvelles modalités en exerçant la même capacité d’auto-organisation de leur travail que celle utilisée pour la vie familiale. Et, tout au long de la crise, ils ont conservé cette autonomie grâce à l’encadrement de proximité, sur le rôle duquel nous reviendrons, et malgré quelques tentatives de contrôle observées çà et là, via la surveillance des connexions ou les appels téléphoniques aléatoires.

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Cette autonomie s’est aussi manifestée par le recours à des modes de communication différents de ceux imposés par les dirigeants. Les salariés se sont servis d’applications et de logiciels de messagerie instantanée prohibés par leur entreprise. Des groupes de travail se sont créés dans lesquels n’étaient présentes que les personnes jugées susceptibles de permettre la continuation de l’activité. Là où les cadres dirigeants voient des équipes « plus soudées et solidaires », nous avons vu l’apparition de collectifs affinitaires qui se sont substitués aux collectifs de travail.

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